Değerli okurlarımız, bugün sizlere İş Kanunumuzda önemli bir yeri olan “İşe İade Davası ve Sonuçları”ndan bahsetmeye çalışacağız.
İşe İade Davası; işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan(halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. Konu ile ilgili düzenleme 4857 Sayılı İş Kanunumuzun 20.maddesinde düzenlenmiştir.
İşe İade Davası’nın genel bir tanımını yaptıktan sonra işçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli şartlardan söz edelim;
- İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. İşçi sayısı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır. Örneğin işçi Ahmet Bey’in iş akdine, bir restaurant zincirinin Sakarya’daki şubesinde çalışırken son verildiyse ve işçi Ahmet Bey işe iade davası açmışsa, değerlendirilmesi gereken, işverenin sahibi olduğu restaurant zincirindeki tüm işçilerin sayısıdır. Dolayısıyla Sakarya’daki şubede 15 işçi çalışırken toplamda 50 işçi varsa, işçi Ahmet Bey işe iade davası açabilecektir. Bu sayı, iş akdinin feshedilme anındaki sayıdır. İşçi sayısı belirlenirken, çıraklar, stajyerler değerlendirme dışıdır. Kısaca aynı işverene bağlı olarak çalışılmış bütün süreler dikkate alınır.
- İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin,aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir. Bu şart yeraltı işlerinde çalışan işçiler için geçerli değildir.
- İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
- İşçinin,iş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmesi için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması şartı vardır.
- İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmıyorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. İşveren işçinin iş sözleşmesini feshederken İş Kanunu Madde 19/1’in usulüne uymalıdır. İşverenin, tutarlı bir gerekçe göstermeden iş akdini feshetmesi işçiye işe iade davası hakkı kazandırır.
İşçi ne kadar sürede dava açabilir? İşe İade dava açma süresi ne kadardır?
4857 Sayılı İş Kanununun ilgili maddesinde, işe iade davasında hak düşürücü süre düzenlenmiş olup, 30 gün kaidesi konmuştur. İş sözleşmesinin sonlandırıldığı yönündeki bilginin işçinin kendisine ulaştığı andan itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmayan işçi, feshi kabul etmiş sayılacaktır ve dava açma hakkını kaybedecektir.
Bu safha da işçinin işe iade davası açtığını kabul ederek biraz da sonuçlarından bahsedelim.
- Mahkeme işe iade davasını reddedebilir; Mahkeme işçinin işe iade ile ilgili iddialarını geçersiz sayarsa dava olumsuz sonuçlanır. İşe iade söz konusu olamaz.
- İşe iade davası kabul görebilir; İşçinin işe iade davasının olumlu sonuçlandığı takdirde , farklı ihtimaller söz konusu olabilir.
İşçinin, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuru yapmazsa, işverenin feshi geçerli sayılır ve işe iade ortadan kalkar. Bu başvurunun noter kanalıyla yapılması işçi açısından önem arzetmektedir.
- İşveren, işçinin işe iade başvurusundan itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat tutarını işçiye ödemek zorunda kalacaktır. Bu tazminat tutarı, işçinin en az 4 , en fazla 8 aylık ücret tutarına tekabül eder.
- İşveren ister işçiyi işe almış olsun isterse almamış olsun, işçinin çalışmadığı dönem için en fazla 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer sosyal haklarını ödemek zorundadır.
Sonuç olarak, çalışanların işe iade komisyonunu iyi bilmesi ve ona göre davranması gerekmektedir. İşverenler yönünden duruma bakacak olursak, iş sözleşmelerini geçersiz sebeple sonlandırıldığı zaman İş kanununun “İşçi Lehine Yorum İlkesi” ne dayanarak çok daha ağır maliyetlere katlanmak zorunda kalacaklardır.
Saygılarımla
